Съдържание

• инструкции

Обучението и развитието на служителите обикновено са функции на отдел „Човешки ресурси“. Големите организации с хиляди служители могат да имат отдел, посветен на обучението и развитието, но много по-малки компании разчитат на анализатори на човешки ресурси, за да отговорят на нуждите от обучение на цялата компания. Създаването на рамка за обучение и развитие зависи от много фактори, като например бизнес целите и целите на обучението, представянето на служителите, технологичната структура на компанията и компетентността на служителите в областта на човешките ресурси.

инструкции

Структуриране на област за обучение и развитие (Кийт Брофски / Цифрова визия / Getty Images)

1. Направете оценка, за да определите нуждите от обучение на вашата компания. Това може да бъде направено чрез преглед на уменията и квалификацията на служителите, получаване на данни от надзорните органи и мениджърите за представянето на служителите или анализ на плана за приемственост на компанията. Тези планове идентифицират служители, които демонстрират способности и способности за бъдещи лидерски роли в компанията.

2. Оценете компетентността на анализаторите на човешки ресурси. Успешните инструктори трябва да имат владеене на образованието и развитието на възрастните, както и знания от наставничеството на нови служители за управление на времето. Може да имате познания в собствената си компания, за да развиете обучение по политики и процедури, но напредналите учебни цели могат да се справят по-ефективно от външни консултанти. Те могат да осигурят степен на обективност, която вътрешните инструктори не могат да имат.

   
   

3. Сравнете разходите, за да наемете професионални обучители като служители или да възложите на своите служители нуждите от обучение и развитие. Според проучване на повече от 300 служители, Американското дружество за обучение и развитие съобщи, че работодателите изразходват повече от една четвърт от бюджетите си за обучение с външни експерти. Резултатите показват, че аутсорсингът, който включва разходи с консултанти и доставчици на семинари и обучения, компенсира и е изразходван с тази опция приблизително 27% от общата сума, използвана за обучение.

4. Обсъдете стратегията за човешките ресурси с ръководителите на вашата компания и финансовите експерти. Получаване на информация за бюджетите според годишните прогнози, въз основа на размера на разходите за обучение на човек. Бюджетите обикновено са структурирани според средната стойност на човек. Това илюстрира равномерно разпределение на ресурсите за обучение според стойностите на всеки ангажимент.

5. Планирайте отдел с дейности за обучение и развитие във вашата компания. Делегирайте рутинни обучения на вашите вътрешни специалисти. Тези обучения обхващат безопасността на труда, новата интеграция на служителите и управлението на работата за новоназначени или повишени ръководители и мениджъри.

   
   

6. Да насочва външните обучения на мениджъри и ръководители, професионално развитие и специфични умения към външни консултанти. По-специализирано обучение, например компютърно сертифициране, вероятно ще трябва да бъде извършено от трети страни, ако нямате такъв специализиран персонал, който да предоставя технологични семинари и работни срещи.

7. Опитайте онлайн самостоятелно обучение. Този вид обучение намалява разходите и е най-подходящ за служители, които се нуждаят от гъвкавост. Чрез предлагане на дистанционно или онлайн обучение, ще можете да увеличите обхвата си, както и да подобрите наличността и удобството на обучението, предоставяно от компанията.